PENGERTIAN SDM

Pengertian SDM Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. Terdapat perbedaan pendapat diantara para ahli terhadap pengertian manajemen sumber daya manusia sebagaimana yang disadur oleh Bambang Wahyudi dalam bukunya manajemen sumber daya manusia sebagai berikut : Menurut Flippo Edwin B. (1982 :10) : “Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan dari pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan sumber daya manusia ke suatu titik akhir dimana tujuan-tujuan perorangan, organisasi dan masyarakat terpenuhi.” Menurut Andrew F. Sikula (1981:12) : “Manajemen Sumber Daya Manusia Adalah penerapan sumber daya manusia oleh dan dalam perusahaan”. Lebih lanjut F. Sikula (1981 : 13) menjelaskan bahwa : “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses penarikan, penyeleksian, penempatan, Indoktrinasi, pelatihan, dan pengembangan sumber daya manusia oleh dan didalam suatu perusahaan”. Menurut Wayne F. Cascio / Elias M. Awad : (1981 :5) : “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penarikan, seleksi, penerimaan, pengembangan, dan pemanfaatan sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan baik individu maupun organisasi”. Menurut Bambang Wahyudi (1991 :12) : Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni atau proses memperoleh, memajukan atau mengembangkan, dan memelihara tenaga kerja yang kompeten sehingga tujuan organisasi tercapai secara efisien dan terdapat kepuasan dalam diri pribadi Sedangkan pengertian manajemen sumber daya manusia. Menurut Dale Yoder yang disadur oleh Malayu S.P. Hasibuan (1995 : 4) : “Manajemen sumber daya manusia adalah penyediaan, kepemimpinan dan pengarahan para karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja mereka”. Manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat (Hasibuan : 1995). Dari pengertian-pengertian di atas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu fungsi dalam organisasi yang mengusahakan pengolahan sumber daya manusia dalam rangka mencapai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab : 

1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection 

a.Persiapan 

Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya. 

b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment

Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification. 

c. Seleksi tenaga kerja / Selection 

Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.

2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.

3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection

kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.

Fokus utama manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) adalah memberikan kontribusi pada suksesnya organisasi. Kunci untuk meningkatkan kinerja organisasi adalah dengan memastikan aktivitas SDM mendukung usaha organisasi yang terfokus pada produktivitas, pelayanan dan kualitas.  Produktivitas. Diukur dari jumlah output per tenaga kerja, peningkatan tanpa henti pada produktivitas telah menjadi kompetisi global. Produktivitas tenaga kerja di sebuah organisasi sangat dipengaruhi oleh usaha, program dan sistem manajemen.  Kualitas. Kualitas suatu barang/jasa akan sangat mempengaruhi kesuksesan jangka panjang suatu organisasi.Bila suatu organisasi memiliki reputasi sebagai penyedia barang/jasa yang kualitasnya buruk, perkembangan dan kinerja organisasi tersebut akan berkurang.  Pelayanan. SDM sering kali terlibat pada proses produksi barang/jasa. Manajemen SDM harus disertakan pada saat merancang proses tersebut. Pemecahan masalah harus melibatkan semua karyawan, tidak hanya manajer, karena sering kali membutuhkan perubahan pada budaya perusahaan, gaya kepemimpinan dan kebijakan SDM. Untuk mencapai sasaran tersebut, manajemen SDM haruslah terdiri dari aktivitas-aktivitas yang saling berkaitan. Aktivitas SDM adalah sebagai berikut:

1. Perencanaan dan Analisis SDM 

Aktivitas perencanaan ini dilakukan untuk mengantisipasi kekuatan yang akan mempengaruhi pasokan dan permintaan akan tenaga kerja. Sedangkan, aktivitas analisis dan penilaian selektivitas SDM juga penting dilakukan sebagai bagian dari menjaga daya saing organisasi. Dukungan informasi akurat dan tepat waktu yang didapatkan dari Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM) sangat dibutuhkan untuk menunjang aktivitas ini.

2. Kesetaraan Kesempatan Bekerja 

Kepatuhan pda hukum dan peraturan Kesetaraan Kesempatan Bekerja (Equal Employment Opportunity - EEO) mempengaruhi aktifitas SDM lainnya dan menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari manajemen SDM. Contohnya, perencanaan SDM harus memastikan sumber tenaga kerja yang bervariasi untuk memenuhi jumlah tenaga kerja yang ditetapkan oleh hukum dan peraturan. Selain itu, pada saat perekrutan, seleksi dan pelatihan, semua manajer harys mengerti peraturan ini. 

3. Perekrutan/Staffing 

Sasaran perekrutan adalah untuk menyediakan pasokan tenaga kerja yang cukup untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Dengan mengerti apa yang dilakukan oleh tenaga kerja, analisis perkerjaan (job analysis) adalah dasar dari fungsi perekrutan. Dari sini, uraian pekerjaan (job description) dan spesifikasi pekerjaan (job spesification), dapat dipersiapkan untuk proses perekrutan. Proses seleksi sangatlak menekankan pada pemilihan orang yang memenuhi kriteria persyaratan (qualified) untuk mengisi lowongan pekerjaan.

4. Pengembangan SDM 

Pekerjaan pasti akan berevolusi dan berubah, karena itu diperlukan pelatihan yang berkesinambungan untuk tanggap pada perubahan teknologi. Pengembangan semua tenaga kerja, termasuk pengawas (supervisor) dan manajer, diperlukan iuntuk menyiapkan organisasi menghadap tantangan ke depan. Perencanaan Karir (Career Planning) mengidentifikasi jalur dan aktivitas setiap individu yang berkembang di suatu organisasi.

5. Kompensasi dan Keuntungan

Kompensasi diberikan pada tenaga kerja yang melakukan kerja organisasi seperti pembayaran (pay), insentif (incentive), dan keuntungan (benefits). Perusahaan harus mengembangkan dan selalu memperbaiki sistem upah dan gaji. Program insentif seperti pembagian keuntungan dan penghargaan atas produktivitas semakin banyak dilakukan. Peningkatan biaya pada keuntungan, contohnya pada keuntungan pemeliharaan kesehatan, selalu menjadi isu penting.

6. Kesehatan, Keselamatan dan Keamanan Kerja 

Kesehatan dan keselamatan fisik serta mental tenaga kerja adalah hal yang utama. Occupational Safety and Health Act (OSHA) atau Undang-Undang Keselamatan dan Kesehatan Kerja telah membuat organisasi lebih tanggap atas isu kesehatan dan keselamatan. Pertimbangan tradisional atas keselamatan kerja terfokus pada mengurangi atau menghapuskan kecelakaan kerja. Pertimbangan lain adalah pada isu kesehatan yang timbul pada lingkungan kerja yang berbahaya seperti resiko terkena bahan kimia atau teknologi baru. Keamanan tempat kerja juga semakin penting karena kekerasasn tidak jarang terjadi di sini.

7. Hubungan Tenaga Kerja dan Buruh / Manajemen 

Hak-hak tenaga kerja harus diperhatikan, tidak peduli apakah ada atau tidak ada serikat tenaga kerja. Komunikasi dan pembaharuan kebijakan dan peraturan SDM sangat penting untuk dikembangkan sehingga manajer dan tenaga kerja tahu apa yang diharapkan dari mereka. Tujuan SDM Mengenal situasi organisasi seperti dalam bisnis, berarti mendorong manajer untuk mengetahui apa masalah yang diduga timbul dalam ruang dan waktu tertentu. Apabila situasi yang faktual ternyata menyimpang dari situasi yang diinginkan, misalnya oleh konsumen atau pelanggan, berarti tentunya ada permasalahan. Dengan kata lain telah terjadi ketidakpuasan di kalangan khalayak akibat penyimpangan-penyimpangan baik dalam aspek pencapaian kebutuhan organisasi maupun dalam pemanfaatan potensi yang seharusnya dipakai. Begitu pula kalau suatu waktu produktivitas kerja karyawan dalam proses produksi mengalami penurunan atau dibawah standar perusahaan. Itu berarti perusahaan sedang mengalami permasalahan kinerja karyawan. Tidak jarang ditemukan beberapa kesulitan atau usaha-usaha yang sia-sia dalam menghadapi situasi masalah mutu SDM. Hal ini karena digunakannya suatu pendekatan perasaan saja. Mungkin saja manajer pernah mengalaminya dengan ciri-ciri sebagai berikut (Mangkuprawira, dalam Margono, 1986) : 

a.Terlalu cepat menarik kesimpulan tentang penyebab timbulnya kesulitan. Dalam keadaan demikian tindakan manajer yang kemudian diambil biasanya didasarkan pada kesalahan hasil analisis faktor penyebab masalah. Atau hanya didasarkan pada unsur perasaan manajer saja. Analisis situasi tidak dilakukan secara tajam. b.Terlalu berani berspekulasi. Suatu proses pertukaran pendapat yang tak menentu (tanpa didukung teori dan data empiris) akan sukar menentukan sejumlah faktor-faktor penyebab faktual timbulnya suatu masalah. Dengan demikian terjadi pemborosan waktu dan biaya. Padahal jika lewat suatu penetapan masalah dan pengujian terhadap faktor penyebab secara hati-hati maka manajer seharusnya lebih yakin mana tindakannya yang dinilai benar dan efisien.

c. Kegagalan menguji faktor-faktor penyebab secara efisien tanpa alat uji yang tepat, menyebabkan penggunaan dana akan merupakan pemborosan. Begitu pula pemanfaatan waktu yang banyak akan percuma saja. Ciri-ciri tersebut juga sering mencerminkan adanya kelemahan-kelemahan proses pengambilan keputusan oleh manajer dalam beberapa hal, antara lain :

1. Manajer tidak belajar dari pengalaman; manajer tidak mengetahui dengan jelas hakekat dari masalah yang sebenarnya, 

2. Manajer tidak memperhatikan urutan pendekatan yang sistematis yaitu terlalu cepat melompat ke tindakan tanpa memperhatikan dan menguji faktor-faktor penyebab yang sebenarnya, 

3.Manajer tidak atau salah menggunakan data atau informasi yang tersedia; manajer tidak mampu melihat situasi tertentu apakah merupakan masalah yang sebenarnya atau hanya merupakan gejala saja. Mengetahui masalah mutu SDM lewat suatu tahapan analisis dapat membantu manajer dalam mengambil keputusan yang terbaik. Analisis masalah adalah suatu cara terpuji untuk membantu para pengelola dalam hal-hal berikut :

1) Mengenal situasi yang sebenarnya lewat analisis sistematis dan tepat,

2) Menggunakan teknik tepat guna dan terpercaya untuk meneliti faktor-faktor penyebab timbulnya masalah, 3) Menyelidiki sumber persoalan yang sebenarnya dalam situasi yang mendesak lewat pertanyaan-pertanyaan yang cocok dan relevan. Lebih jauh dengan analisis masalah, manajer telah belajar secara sistematis untuk mengendalikan bisikan hatinya dalam meloncat ke suatu tindakan yang terburu-buru. Manajer akan mengetahui kebijakan apa yang perlu diambil walaupun dalam situasi yang sangat mendesak. Selain itu, manajer mengenal beberapa jenis situasi dimana analisis masalah mutu SDM akan memberi hasil, yakni :

a) Ketika masalah itu timbul tetapi tidak ada orang lain yang tahu mengapa hal itu terjadi, 

b) Ketika tiap orang mempunyai alasan yang berbeda atas kesulitan yang sama, 

c) Ketika menghadapi kesulitan untuk memilih tindakan yang tepat karena memang manajer sendiri tidak yakin mana yang paling tepat. Pendekatan praktis dalam analisis masalah harus mampu mencegah dan mengendalikan kesalahan-kesalahan di atas. Pendekatan yang dimaksud haruslah mengandung suatu cara yang efisien untuk mencari faktor-faktor penyebab masalah yang beralasan. Manajer juga harus memiliki data lengkap dengan metoda penggunaan informasi yang masih aktual untuk mengurangi faktor penyebab yang sebenarnya.

ANALISIS DAN PERANCANGAN SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA PT. MAJU BERSAMA (STUDI KASUS: REKRUTMEN, PELATIHAN, DAN PENILAIAN KINERJA KARYAWAN) ABSTRAK 

Tujuan penelitian adalah membantu PT. Maju Bersama dalam melakukan pengendalian terhadap proses rekrutment, penilaian dan pengembangan karyawan. Dalam proses rekrutment, diharapkan agar perusahaan bisa mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan dan ketentuan yang sudah diputuskan. Sedangkan system informasi penilaian dan pengembangkan karyawan diharapkan dapat memberikan rasa puas kepada karyawan dan meningkatkan loyalitas karyawan. Karena dengan sistem informasi semua penilaian dan pengembangan karir bisa dilakukan secara terbuka. Analisis dan Perancangan system informasi ini menggunakan metode berorientasi objek dengan notasi-notasi UML. Kata kunci: Sistem Informasi, Sumber Daya Manusia, SDM, rekrutmen, pelatihan, penilaian

1. PENDAHULUAN 

Sumber daya manusia (SDM) terus dirasakan sebagai salah satu asset yang paling penting dan berharga dalam perusahaan. Karena SDM memainkan peran sebagai pemberi ide, pendorong, dan pelaksana ide, juga kegiatan-kegiatan lain dalam perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan. Maka dari itu semakin baik modal sumber daya manusia suatu perusahaan, semakin baik pula kinerja perusahaan tersebut. Dalam menjalankan kegiatan operasional perusahaan, tidak hanya dituntut kemajuan bisnis atau penggunaan teknologi yang canggih, tetapi juga perlu diperhatikan dari sumber daya manusianya, yaitu bagaimana sebuah perusahaan dapat memiliki aset berupa sumber daya manusia yang mempunyai kedisiplinan yang tinggi dan kinerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas dibutuhkan suatu sistem informasi sumber daya manusia bagi pihak manajemen dalam pengambilan keputusan, baik itu dalam perekrutan dan seleksi calon karyawan, pengembangan karyawan maupun penilaian kinerja karyawan. PT. Maju Bersama adalah salah satu perusahaan yang bergerak dibidang rajut dan Garment, yang memiliki pasar domestik dan pasar internasional. Dewasa ini perusahaan yang bergerak di bidang pabrikasi selain dituntut menghasilkan produk yang bermutu dengan harga yang murah, dibutuhkan juga strategi yang baik untuk memenangkan persaingan. PT. Maju Bersama dalam berupaya untuk mengoptimalkan produktivitasnya, menyadari akan pentingnya aspek SDM dalam menyumbangkan keunggulan bersaing. Dengan alasan tersebut maka perusahaan perlu melakukan pelatihan serta pengembangan terhadap karyawan tampa pandang bulu dan terbuka, guna meningkatkan kemampuan dan kualitas dari karyawan. Pihak manajemen perusahaan menyadari besarnya peranan SDM dalam menentukan tercapai atau tidaknya tujuan dari perusahaan. Hal ini membuat pihak manajemen terus melakukan pembinaan terhadap karyawan yang mereka miliki secara konsisten, terpadu dan kesinambungan serta senantiasa memotivasi karyawannya untuk bekerja secara optimal dan konsisten. 

2. IDENTIFIKASI MASALAH 

• Apakah perekrutan karyawan baru sudah sesuai dengan prosedure dan kreteria yang ditentukan? 

• Apakah pelatihan kepada karyawan sudah sesuai dengan bidang dan kebutuhan dari karyawan?

• Apakah seorang karyawan diberikan pelatihan yang sama lebih dari satu kali? 

• Apakah penilai kinerja karyawan sudah dilakukan dengan benar dan terbuka?

3. SUMBER DAYA MANUSIA 

Sumber daya manusia menurut Gomes (2000, p1) adalah salah satu sumber daya yang ada dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas. Sumber daya manusia menurut Hasibuan (2002, p244) adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.

4. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Menurut Dessler (2003, p2), 

Manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan-kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang untuk melaksanakan aspek personil atau orang-orang dari pekerjaan manajemennya, termasuk perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian. Manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengawasan, pengembangan dan pemanfaatan sumber daya manusia yang efektif untuk tercapainya berbagai tujuan individu, organisasi, masyarakat, nasional dan internasional. Kegiatan atau aktivitas manajemen sumber daya manusia secara umum dapat dikategorikan menjadi empat, yaitu: 

a. Persiapan dan pengadaan 

Kegiatan persiapan dan pengadaan meliputi banyak kegiatan, diantaranya adalah kegiatan analisis jabatan, yaitu kegiatan untuk mengetahui jabatan-jabatan yang ada dalam organisasi beserta tugas-tugas yang dilakukan dan persyaratan yang harus dimiliki oleh pemegang jabatan tersebut dan lingkungan kerja di mana aktivitas tersebut dilakukan. Selanjutnya, sebagai landasan kegiatan dilakukan perencanaan sumber daya manusia, yaitu memprediksi dan menentukan kebutuhan tenaga kerja pada masa sekarang dan yang akan datang, baik jumlahnya maupun keahliannya atau jenisnya. Rencana sumber daya manusia akan menunjukkan jumlah yang akan direkrut dan kapan dilakukan rekrutmen untuk menarik calon pegawai yang berpotensi untuk mengisi jabatan. Setela sekumpulan pelamar diperoleh, dilakukan seleksi untuk mendapatkan pegawai yang memenuhi persyaratan. Kemudian, setelah mereka diterima, sering kali kemampuan mereka sepenuhnya belum sesuai dengan keinginan organisasi, sehingga dilakukanlah program orientasi, setelah itu dilakukan penempatan.

b. Pengembangan dan penilaian 

Setelah mereka bekerja secara berkala harus dilakukan pelatihan-pelatihan. Hal ini diperlukan untuk meningkatkan produktivitas pegawai dan menjaga terjadinya keusangan kemampuan pegawai akibat perubahan-perubahan yang terjadi dalam lingkungan kerja. Kemudian dilakukan penilaian yang bertujuan untuk melihat apakah untuk kerja pegawai sesuai dengan yang diharapkan, dan memberikan umpan balik untuk meningkatkan kemampuan dan kinerja. Selanjutnya membantu perencanaan karir pegawai yang memasuki suatu organisasi senantiasa menginginkan jabatan yang lebih tinggi dan biasanya dengan tanggung jawab dan gaji yang lebih tinggi. 

c. Pengkompensasian dan perlindungan 

Untuk mempertahankan dan memelihara semangat kerja dan motivasi, para pegawai diberi kompensasi dan beberapa kenikmatan atau keuntungan lainnya dalam bentuk progran-program kesejahteraan. Hal ini disebabkan pegawai menginginkan balas jasa yang layak sebagai konsekuensi pelaksanaan pekerjaan. Selain itu juga untuk melindungi pegawai dari akibat buruk yang mungkin timbul dari pelaksanaan pekerjaan, serta untuk menjaga kesehatan pegawai. 

d. Hubungan-hubungan kepegawaian

Hubungan-hubungan kepegawaian meliputi usaha untuk memotivasi pegawai, memberdayakan pegawai yang dilakukan melalui penataan pekerjaan yang baik, meningkatkan disiplin pegawai agar mematuhi aturan, kebijakan-kebijakan yang ada, dan melakukan bimbingan. Kemudian, bilamana dalam organisasi terbentuk organisasi atau serikat pekerja, organisasi harus melakukan kerja sama yang sinergis, dalam arti saling menguntungkan antara pegawai dan organisasi. Selanjutnya dalam waktu-waktu tertentu harus dilakukan penilaian tentang sejauh mana manajemen sumber daya manusia tersebut memenuhi fungsinya, yang dilakukannya melalui apa yang disebut audit sumber daya manusia. 

e. Perekrutan Seleksi tenaga kerja menurut Sastrohadiwiryo (2002, p150) 

adalah kegiatan ntuk melakukan dan memilih tenaga kerja yang memenuhi criteria yang telah ditetapkan perusahaan serta memprediksi kemungkinan keberhasilan atau kegagalan individu dalam pekerjaan yang akan diberikan kepadanya. Tujuan seleksi penerimaan karyawan menurut Hasibuan (2002, p49) adalah untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas, jujur, disiplin, cakap dengan penempatan yang benar, terampil, yang memiliki gairah dalam bekerja, yang dapat bekerjasama, yang dinamis dan kreatif, yang inovatif, loyal, yang mudah dikembangkan di masa depan, yang dapat bekerja secara mandiri dan yang mempunyai perilaku dan budaya malu. 

f. Pelatihan Karyawan Menurut Sastrohadiwiryo (2002, p200) 

Pelatihan adalah bagian dari pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan ketrampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada teori. Menurut Hariandja (2005, p168) Pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep yang sama, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan. Tetapi dilihat dari tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut dapat dibedakan. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini, dan pengembagan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang, yang dilakukan melalui pendekatan yang terintegrasi dengan kegiatan lain untuk mengubah perilaku kerja. 

g. Penilaian Kinerja 

Penilaian kinerja karyawan adalah suatu proses pengukuran keaktifan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya atau tugasnya dengan tujuan menghasilkan suatu susunan peringkat atau memberikan suatu gambaran mengenai prestasi kerja seorangg karyawan. Tidak terdapat kesamaan antara perusahaann yang satu dengan yang lain dalam menentukan unsure yang harus dinilai, tetapi pada umumnya unsurunsur yang perlu dinilai dalam proses penilaian kinerja adalah kesetian, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakarsa, kepemimpinan.

5. ANALISIS KEBUTUHAN INFORMASI PT. MAJU BERSAMA 

Kualitas SDM mencerminkan kinerja dari perusahaan. PT. Maju Bersama ingin menempatkan SDM sebagai prioritas utama. Management-By-Objectives, sistem yang diadopsi oleh perusahaan ini mempengaruhi tiap-tiap orang untuk bekerja sebaikbaiknya melalui kerja tim dan persaingan yang sehat. Untuk bisa menerapkan sistem tersebut diatas serta mendukung tercapainya tujuan perusahaan, maka dibutuhkan informasi-informasi sebagai berikut; 

• Informasi kebutuhan tenaga kerja

• Informasi kinerja karyawan 

• Informasi sejarah pelatihan karyawan dan tempat pelatihan dilaksanakan.

• Informasi perkembangan karyawan 

• Informasi-informasi yang dibutuhkan tersebut bisa berupa laporan-laporan maupun berkasberkas. Oleh karena itu dibutuhkan suatu system informasi yang dapat menyediakan informasiinformasi yang dibutuhkan perusahaan dalam mencapai sasaran maupun tujuan dari perusahaan. 

5.1 Proses Bisnis perekrutan, penilai dan pengembangan karyawan 

Departemen yang membutuhkan karyawan memberikan form penambahan karyawan kepada personnel, staf personnel meminta persetujuan kepada direksi, apabila disetujui maka akan dibuat lowongan di media massa atau media elektronik. Surat lamaran yang masuk, diseleksi oleh bagian personnel, bagi yang memenuhi kriteria akan dipanggil untuk mengikuti tes psikologi, wawancara dan keahlian. Para pemberi test akan memberikan hasil test dari pelamar kepada staf personnel.

Gambar 1. Proses Bisnis Perekrutan, Pelatihan dan Penilaian Kinerja Karyawan Setiap departemen dapat mengusulkan pelatihan dengan mengirimkan form usulan pelatihan kepada staf personnel, untuk diminta persetujuan direksi. Untuk pelatihan yang disetujui akan diproses lebih lanjut oleh staf pesonnel. Setelah ditentukan tempat serta jadwal yang cocok maka, staf personnel akan membuat surat yang ditujukan kepada karyawan yang berkepentingan untuk mengikuti Test. Setiap empat bulan sekali, setiap karyawan akan dinilai kinerjanya masing-masing. Penilaian ini bukan hanya dilakukan oleh atasan kepada bawahanm tetapi juga bawahan kepada atasan serta sesama rekan kerja. Semua penilai tersebut akan dicatat pada form penilaian kinerja.

Gambar 1 merupakan proses bisnis dari perekrutan, pelatihan dan pengembangan system informasi manajemen sumber daya manusia PT. Maju Bersama yang digambarkan dengan Richpicture.

5.2 User Requirement Sistem informasi sumber daya manusia 

PT. Maju Bersama harus dapat mendukung tugas-tugas departemen personnel & general affair terutama dalam menangani masalah-masalah perekrutan, pelatihan dan penilaian kinerja. Pihak-pihak yang saling terkait tersebut mempunyai tugas dan tanggung jawab masing-masing dalam menangani SDM. Sistem informasi ini menyediakan fasilitas penilaian kinerja secara online, administrasi pelatihan, dan sistem informasi ini juga harus bias melakukan seleksi calon karyawan serta membuat panggilan test buat pelamar yang sesuai dengan kreteria dan lolos test pada tahap sebelumya. Selain itu dengan sistem informasi ini juga dapat diperoleh pelatihan karyawan.

Gambar 2. Use Case Diagram Sistem Informasi SDM PT. Maju Bersama Pemakai utama sistem informasi ini adalah staf personalia, manajer dari setiap bagian dan karyawan yang ditunjuk sebagai orang yang mewanwancarai serta memberikan test kepada calon karyawan. Staff personnel & general affair, mengunakan sistem ini untuk menginput data pelamar, data karyawan, mengupdate data karyawan, membuat surat panggilan tes, membuat surat panggilan wawancara, membuat surat panggilan kerja, membuat surat pelatihan, mencetak form penambahan karyawan dan form usulan pelatihan. Manajer setiap departemen hanya mempunyai wewenang untuk menjalankan sistem permohonan karyawan baru didepartemennya masing-masing dengan mengisi form yang disediakan pada aplikasi yang berisi informasi tentang kebutuhan karyawan berserta syarat-syarat yang diinginkan. Selain mengajukan permohonan, manajer-manajer juga bias memberikan usulan pengadaan pelatihan. Untuk sistem penilaian kinerja, semua karyawan PT. Maju Bersama berhak untuk memakai aplikasi ini. Penilaian diberikan kepada sesame rekan kerja baik 1 devisi, maupun beda devisi dan juga kepada atasannya masing-masing. Karyawan disini juga termasuk manajer. Karyawan yang ditunjuk untuk memberikan test dan wawancara kepada calon karyawan juga diwajibkan untuk menggunakan aplikasi ini untuk memberikan nilai terhadap hasil test dan wawancara. Untuk lebih jelasnya user requirement pada sistem informasi ini dapat dilihat pada use case diagram pada gambar 2. 5.3 Model Sistem Informasi Perekrutan, Pelatihan dan Penilaian Karyawan PT. Maju Bersama Sistem informasi SDM PT. Maju Bersama yang dibahas dalam penelitian ini hanya sebatas pada perekrutan, pelatihan dan penilaian karyawan. Sistem informasi ini merupakan sebuah sistem yang terintegrasi dan rencana jangka panjangnya adalah sebuah sistem yang mampu berinteraksi dengan sistem informasi lainnya. Model dari system informasi SDM ini dapat dilihat pada gambar 3 yang merupakan Class Diagram dari sistem infomasi yang dirancang. 

5.4 Quality Goals

Untuk memberikan batasan dan tolak ukur keberhasilan sebuah sistem, maka penentuan kreteria sangatlah diperlukan. Dengan adanya Kreteria maka sistem yang didesain akan memiliki nilai-nilai yang jelas, sehingga sistem tersebut bisa dikatakan mempunyai kualitas atau tidak. Pada tabel 1 dapat dilihat kreteria untuk sistem informasi yang dirancang.

Tabel 1. Kreteria Sistem Informasi SDM PT. Maju Bersama 

6. SIMPULAN 

Ketika bagian personnel & general affair membutuhkan informasi untuk melaksanakan kegiatan operasional, sistem tidak dapat menyediakannya secara akurat dan tepat waktu, karena sistem yang ada tidak terintegrasi. Kualitas sumber daya manusia kurang berkembang dalam perusahaan, sehingga kegiatan operasional menjadi tidak efektif Manajer personnel & general affair, maupun kepala departemen yang lainnya mengalami kesulitan untuk memperoleh informasi yang berhubungan dengan kinerja dan pelatihan karyawan sehingga pengambilan keputusan menjadi sedikit terhambat. Dengan adanya sistem informasi ini, maka perusahaan dapat mengetahui semua informasi mengenai kinerja karyawan, perekrutan karyawan, pelatihan dan pengembangan karyawan.